Solicitud complemento brecha de género

Tipos de brecha digital

A pesar de los constantes esfuerzos realizados durante décadas en toda Europa, según estudios recientes hoy en día las mujeres siguen cobrando de media un 16% menos que los hombres por hora de trabajo. La brecha salarial de género (BSG) es la diferencia entre la retribución de hombres y mujeres, expresada como porcentaje de la retribución masculina. Se basa en la diferencia media de los ingresos brutos por hora de todos los empleados, entendidos como sueldos o salarios pagados directamente a un empleado antes de realizar cualquier deducción en concepto de impuesto sobre la renta y cotizaciones a la seguridad social. En la UE, los datos sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres se basan en la metodología de la Encuesta sobre la Estructura de los Salarios (EEE).

Reducir las diferencias entre hombres y mujeres ha sido siempre una prioridad para la UE. Basándose en la evaluación de los puntos fuertes y débiles de la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015, la Comisión Europea publicó un Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019 como marco de referencia para redoblar los esfuerzos a todos los niveles. Una de sus 5 prioridades clave es reducir las diferencias salariales, de ingresos y de pensiones entre hombres y mujeres y luchar así contra la pobreza femenina. Ambas estrategias se elaboraron en el marco del Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020). La UE también apoya varias iniciativas de sensibilización sobre el tema, como el Día Internacional de la Mujer y el Día de la Igualdad Salarial.

Igualdad de género en el lugar de trabajo

No hay ninguna empresa tecnológica para la que la promoción de la igualdad de género no tenga sentido. Como pone de relieve este estudio, las organizaciones con altos niveles de diversidad de género no sólo han demostrado tener rendimientos financieros superiores a la media, sino que también obtienen una seria ventaja sobre sus competidores al acceder a la mayor reserva de talento sin explotar del mundo. Esencialmente, promover a las mujeres en la tecnología ya no es una tarea que pueda dejarse en suspenso: En 2025, por ejemplo, se prevé que la escasez de trabajadores tecnológicos en Alemania será de 625.000, y de 520.000 en Francia. Ahora es el momento de que todas las empresas actúen.

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Por suerte, para las empresas que en el pasado se retorcían las manos creyendo que las mujeres se sienten menos atraídas por el sector tecnológico (o que tienen menos probabilidades de trabajar en él), ahora hay pruebas sustanciales de lo que puede funcionar para atraer y retener a las mujeres en la industria. Dónde nos encontramos actualmente en el ámbito de la diversidad de género, qué hay detrás y los retos que hay que afrontar ahora: estas son las preguntas que planteamos y a las que damos respuestas concretas en nuestro estudio y guía.

El futuro es la igualdad de género en la industria tecnológica

La gestión de la cadena de suministro se ha percibido históricamente como una fuerza de trabajo dominada por los hombres, que ocupan la mayoría de los puestos directivos en la distribución y el almacenamiento. Esta percepción, unida a las limitadas oportunidades educativas, ha dificultado el acceso de las mujeres al sector de la cadena de suministro o su promoción en el mismo.

Sin embargo, las mujeres se están convirtiendo cada vez más en profesionales y ejecutivas de la cadena de suministro en todo el mundo. Según una encuesta de Gartner de 2022, las mujeres representan el 39% de la mano de obra mundial de la cadena de suministro y constituyen el 34% de los directivos de primera línea y el 19% de los altos ejecutivos. Aunque se trata de un avance, indica que las mujeres están menos representadas en puestos de alta dirección o ejecutivos. Para que la cadena de suministro sea inclusiva, hay que avanzar en cada país para aprovechar los dividendos de esta empresa.

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“Cuando supervisé el sector farmacéutico en el Hospital [Sanatorio de Luanda], nunca habían tenido a una mujer en este puesto, así que fue un reto conseguir que me siguieran y me respetaran como líder. Esto hizo que me sintiera desafiada a desempeñar las funciones que se me encomendaron, demostrando que este trabajo no sólo lo realizan los hombres”. – Dra. Sandra da Silva, Jefa de Actividades Logísticas, Programa Nacional de Control de la Malaria, Dirección Nacional de Salud Pública

Índice global de la brecha de género

Introducción: La brecha de género en los medios de comunicación y en la sociedadLas voces de las mujeres están desproporcionadamente infrarrepresentadas en los reportajes de los medios de comunicación. El Global News Monitoring Project lleva haciendo un seguimiento del porcentaje de mujeres representadas en los principales medios de comunicación desde 1995, cuando era del 17%. Veinte años después, en 2015, había aumentado a solo el 24%, con un preocupante estancamiento en la década anterior [1]. A este ritmo, harían falta más de 70 años para ver un 50% de mujeres en los medios de comunicación, fiel reflejo de su representación en la sociedad.

No parece que se haya avanzado mucho desde que Susan Miller descubrió, en 1975, que las fotos de hombres superaban en número a las de mujeres en una proporción de tres a uno en las páginas del Washington Post, y de dos a uno en Los Angeles Times. Entre las más de 3.600 fotos que estudió Miller, las mujeres sólo superaban en número a los hombres en la sección de estilo de vida de ambos periódicos [26].

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Las causas y soluciones a la infrarrepresentación de la mujer en la sociedad en general y en los artículos periodísticos en particular son demasiado complejas para tratarlas en este artículo (pero véase [29-33]). Nos centramos aquí en el primer paso de cualquier intento de cambio: una caracterización precisa de la situación actual. Al igual que un rastreador de pasos puede motivar a los usuarios a aumentar su actividad física, creemos que el Rastreador de la Brecha de Género puede motivar a las organizaciones de noticias a provocar cambios en áreas sobre las que tienen control. Es obvio que, si una noticia requiere una cita del Primer Ministro o del presidente de una empresa, el periodista no puede elegir el sexo de los citados. Los periodistas, sin embargo, sí tienen control sobre otro tipo de fuentes, como expertos, testigos o personas con puntos de vista opuestos.