Gender bias deutsch
Este es el octavo año del informe Mujeres en el lugar de trabajo. Realizado en colaboración con LeanIn.Org, se trata del mayor estudio sobre la mujer en el mundo empresarial estadounidense. Este año, hemos recopilado información de 333 organizaciones participantes que emplean a más de 12 millones de personas, hemos encuestado a más de 40.000 empleados y hemos realizado entrevistas a mujeres de diversas identidades, incluidas mujeres de color1. Las mujeres de color son mujeres negras, latinas, asiáticas, nativas americanas/indígenas o nativas de Alaska, nativas de Hawai, de las islas del Pacífico, de Oriente Medio o mestizas. Mujeres LGBTQ+ y mujeres con discapacidades, para obtener una visión interseccional de los prejuicios y las barreras.
Esta investigación reveló que estamos en medio de una “Gran Ruptura”. Las mujeres exigen más del trabajo y abandonan sus empresas en cantidades sin precedentes para conseguirlo. Las mujeres líderes están cambiando de trabajo a un ritmo nunca visto, y a un ritmo mayor que los hombres en puestos de liderazgo. Esto podría tener graves consecuencias para las empresas. Las mujeres ya están muy infrarrepresentadas en el liderazgo. Durante años, han sido menos las mujeres que han ascendido en el escalafón debido al “peldaño roto” en el primer escalón hacia la dirección. Ahora, las empresas luchan por retener a las relativamente pocas mujeres líderes que tienen. Y todas estas dinámicas son aún más pronunciadas en el caso de las mujeres de color.
Prejuicios de género en el diagnóstico médico
Si la respuesta a una o varias de estas preguntas es “no”, probablemente se deba a un sesgo de género. A menudo se trata de un sesgo inconsciente o implícito. Y las mujeres son las que más lo sufren. El sesgo de género se produce cuando alguien atribuye inconscientemente determinadas actitudes y estereotipos a otra persona. Por ejemplo, los hombres pueden ser considerados más analíticos y menos emocionales. Como resultado, tienen más posibilidades de ser considerados para un puesto de liderazgo.
Los prejuicios sexistas en el lugar de trabajo son siempre problemáticos. No sólo porque todas las personas merecen el mismo trato y las mismas oportunidades. Sino también porque los prejuicios de género obstaculizan el camino hacia una empresa más inclusiva y diversa.
El sesgo de género empieza incluso antes de la entrevista. Los reclutadores deciden a quién invitan a las entrevistas basándose en las cartas de solicitud. Los estudios demuestran que se invita menos a las mujeres. Cuando son invitadas, a menudo se les asignan tareas diferentes a las de los hombres. A los hombres se les hacen con más frecuencia pruebas matemáticas, mientras que a las mujeres se les hacen más pruebas verbales. También es más probable que a las mujeres se les pregunte sobre planes y responsabilidades parentales. Los hombres rara vez tienen que responder a este tipo de preguntas.
Prejuicios de género inconscientes
“El sesgo de género [en el lugar de trabajo] frena a las mujeres a la hora de ser contratadas y avanzar en sus carreras”, ha dicho la vicepresidenta de Personas y directora general de Sheryl Sandberg & Dave Goldberg Family Foundation, Raena Saddler.” “Es importante ser conscientes de cómo se manifiesta”.
Dicho esto, es fundamental conocer las causas fundamentales del sesgo de género en el lugar de trabajo y lo que usted y otros líderes de su empresa pueden hacer para garantizar que todos -hombres, mujeres y personas no binarias- sean tratados con justicia y respeto.
Muchos líderes de RRHH reconocen que el sesgo inconsciente persiste en varios rincones de su empresa y conduce a problemas en el sistema (por ejemplo, la continua y creciente brecha salarial de género, las malas prácticas de contratación y la toma de decisiones debido al sesgo de afinidad).
La actividad se divide en cuatro grupos, cada uno de los cuales dura entre 1 y 2 horas. Lean In sugiere dividirse en grupos mixtos de 6-8 personas para realizar cada serie. Puede realizarlo a lo largo de varias semanas, o intentar hacer uno por trimestre.
Dentro de cada conjunto hay situaciones específicas de contratación. Elíjalos para repasarlos con su grupo de entrevistadores antes del proceso de contratación. Esto puede ayudarle a lograr un proceso de contratación más equitativo.
Prejuicios sexistas en medicina
Un nuevo estudio examina los prejuicios sexistas en cuatro sectores con más trabajadoras que trabajadores: derecho, enseñanza superior, organizaciones religiosas sin ánimo de lucro y sanidad. Tener un número equilibrado o incluso mayor de mujeres en una organización no cambia por sí solo las experiencias de prejuicios de las mujeres. Los prejuicios están integrados en el sistema y siguen existiendo aunque haya más mujeres que hombres. Los líderes pueden utilizar estas conclusiones para crear prácticas y entornos equitativos desde el punto de vista del género que reduzcan los prejuicios. En primer lugar, sustituir la competencia por la cooperación. En segundo lugar, medir el éxito por objetivos, no por el tiempo pasado en la oficina o en línea. En tercer lugar, implantar estructuras de retribución equitativas y ofrecer trabajo a distancia y flexible con autonomía. Por último, aumentar la transparencia en la toma de decisiones.
Se cree que una vez que las industrias alcancen el equilibrio de género, disminuirán los prejuicios y se cerrarán las brechas de género. A veces llamado el enfoque “añade mujeres y revuelve”, la gente tiende a pensar que tener más mujeres presentes es todo lo que se necesita para promover el cambio. Pero el simple hecho de añadir mujeres a un lugar de trabajo no cambia las estructuras y sistemas organizativos que benefician más a los hombres que a las mujeres. Nuestra nueva investigación (que se publicará en un próximo número de Personnel Review) muestra que el sesgo de género sigue siendo prevalente en los sectores con equilibrio de género y en los que predominan las mujeres.