Reducciãƒâ³n de la brecha de género

Brecha de género en el lugar de trabajo

Sabemos que en los países con mayor desigualdad de género sólo con cerrar la brecha en la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo se podría aumentar la producción económica en un promedio del 35%. Sin embargo, los avances son lentos y las perturbaciones, como las catástrofes sanitarias y climáticas, el malestar social y la guerra, siguen agravando la desigualdad de género al afectar directamente a la vida y los medios de subsistencia de las mujeres o al mantenerlas alejadas de la escuela y el trabajo.

Unas políticas económicas y financieras adecuadas pueden ayudar a cambiar estos resultados negativos, mejorando las economías al apoyar la recuperación y crear resiliencia frente a futuros choques. Un dividendo para las mujeres, en otras palabras, es un dividendo para todos. Por ejemplo, aunque la pandemia hizo retroceder a las mujeres en todas partes, también impulsó innovaciones políticas. Varios programas extraordinarios de asistencia a la pandemia se dirigieron a las mujeres y llevaron a más personas a las redes de seguridad social. Esto último facilita la prestación de asistencia específica para hacer frente a las actuales subidas de precios de los alimentos y el combustible.

En primer lugar, aumentar la inversión en el capital humano de las mujeres. Los beneficios de proporcionar a las mujeres un acceso igualitario a los alimentos, la atención sanitaria y la educación son especialmente importantes en las economías emergentes y en desarrollo. Pensemos en las transferencias de dinero en efectivo que ayudan a las familias a pagar lo básico en los países con redes de seguridad social menos desarrolladas.

Estadísticas de la brecha de género

A pesar de las recientes mejoras en materia de equidad de género, la Fundación Nacional de la Ciencia (NSF) informa de que las mujeres blancas de Estados Unidos solo ocupan el 20% de los puestos de trabajo en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) y las mujeres de color ocupan menos del 10% (Fundación Nacional de la Ciencia y Centro Nacional de Estadísticas de Ingeniería Científica, 2015). En la Unión Europea, las mujeres ocupan aproximadamente la mitad de los puestos STEM como estudiantes de educación terciaria (Comisión Europea, 2009), pero solo el 30% de los puestos de investigación (Comisión Europea, 2010). Estos sesgos de género se reflejan en todos los aspectos del profesionalismo en STEM, incluso en las conferencias científicas.

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Dado que las conferencias aumentan la visibilidad de las mujeres en la ciencia y su investigación, los prejuicios de género pueden inhibir sus carreras. El aumento de la visibilidad crea oportunidades para que otras mujeres participen, motiva a las científicas noveles al proporcionarles modelos de conducta y ayuda a eliminar la idea errónea de que las mujeres son científicas menos competentes que los hombres (Jones et al., 2014). Así, los estereotipos contra las mujeres en los congresos pueden imponer un techo de cristal al progreso de la carrera. Aunque la desigualdad de género puede no ser deliberada, abordarla tiene que ser intencional: las sociedades que acogen conferencias deben considerar la desigualdad de género como una prioridad.

Brecha de género en el liderazgo

La mayoría de las empresas dicen estar comprometidas con la promoción de las mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo, lo que no reconocen es que las barreras sistémicas frenan a las mujeres. El resultado es que las mujeres siguen estando en desventaja en todas las etapas de su empleo y subrepresentadas en los puestos de poder.

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Basándose en sus propias investigaciones y en las de otros, los autores describen las formas más comunes de discriminación por razón de género en siete áreas clave de la gestión del talento: la captación de candidatos, la contratación de empleados, la integración de los recién llegados a la organización, el desarrollo de los empleados, la evaluación del rendimiento, la gestión de la remuneración y la promoción, y la retención de los empleados.

Las empresas pueden nivelar el terreno de juego identificando los patrones de sesgo de género en la forma en que tratan a las personas y luego haciendo sistemáticamente los cambios apropiados. Pueden, por ejemplo, evitar el lenguaje cargado en las ofertas de empleo, anonimizar los currículos de los solicitantes, cultivar una cultura inclusiva, aumentar el acceso de las mujeres a los mentores, establecer criterios claros para las ofertas y los aumentos de sueldo y desestigmatizar los acuerdos de trabajo flexibles. La investigación ha demostrado el valor de todas estas prácticas para aprovechar plenamente el talento de las mujeres.

Ejemplos de diferencias de género

Con la firma del Compromiso de Igualdad Salarial por parte de muchas grandes empresas públicas en junio de este año, y la reciente legislación que prohíbe a los empresarios preguntar por los salarios actuales o anteriores de un candidato en Massachusetts, la eliminación de la disparidad salarial entre trabajadores y trabajadoras es un tema de creciente debate, y con razón.

Parece que aumentar los salarios de las mujeres para igualarlos a los de los hombres beneficiará a todos a largo plazo. De hecho, el Institute for Women’s Policy Research nos dice que cerrar la brecha salarial disminuiría la pobreza en todos los estados.

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Que las mujeres ganen sueldos más altos, iguales a los de sus homólogos masculinos por un trabajo comparable, aumentaría los ingresos de los hogares en todo el país. Y aunque la brecha salarial es un tema complejo en el que muchos factores afectan a las estadísticas, el hecho es que las mujeres ganan 79 centavos de dólar de media a los hombres por un trabajo igual.

Dado que muchas empresas y un número cada vez mayor de legisladores estatales bipartidistas están empezando a comprender que hay muy pocos inconvenientes para cerrar esta brecha y que, en cambio, la mayoría de ellos son beneficiosos, no es de extrañar que aumente el apoyo a este tipo de iniciativas para erradicar la disparidad.