Instituto Europeo de la Igualdad de Género
“Los prejuicios de género [en el lugar de trabajo] frenan a las mujeres a la hora de ser contratadas y avanzar en sus carreras”, han afirmado la vicepresidenta de Personas y directora general de Sheryl Sandberg & Dave Goldberg Family Foundation, Raena Saddler.” “Es importante ser conscientes de cómo se manifiesta”.
Dicho esto, es fundamental conocer las causas profundas del sesgo de género en el lugar de trabajo y lo que usted y otros líderes de su empresa pueden hacer para garantizar que todos -hombres, mujeres y personas no binarias- sean tratados con justicia y respeto.
Muchos líderes de RRHH reconocen que el sesgo inconsciente persiste en varios rincones de su empresa y conduce a problemas en el sistema (por ejemplo, la continua y creciente brecha salarial de género, las malas prácticas de contratación y la toma de decisiones debido al sesgo de afinidad).
La actividad se divide en cuatro grupos, cada uno de los cuales dura entre 1 y 2 horas. Lean In sugiere dividirse en grupos mixtos de 6-8 personas para realizar cada serie. Puede realizarlo a lo largo de varias semanas, o intentar hacer uno por trimestre.
Dentro de cada conjunto hay situaciones específicas de contratación. Elíjalos para repasarlos con su grupo de entrevistadores antes del proceso de contratación. Esto puede ayudarle a lograr un proceso de contratación más equitativo.
Estadísticas sobre la brecha de género
Los resultados que se muestran en este panel representan las conclusiones del Estudio de Actitudes sobre Igualdad de Género 2022 de ONU Mujeres: Las palancas para el cambio. Actualiza las conclusiones del estudio anterior ¿Estás preparado para el cambio? Actitudes hacia la igualdad de género 2019.
El estudio pretende medir la prevalencia de las actitudes discriminatorias y los estereotipos basados en el género que perpetúan la desigualdad de género, y demostrar lo extendidas y arraigadas que están estas opiniones.
Las conclusiones de este estudio pretenden informar a los responsables políticos, representantes del mundo académico, publicistas, comercializadores, líderes del sector privado, sociedad civil y otros tipos de responsables de la toma de decisiones sobre la prevalencia de las actitudes y normas discriminatorias que perpetúan la desigualdad de género, y proporcionar ideas críticas sobre cómo aprovechar el cambio de actitud como una táctica crucial para acelerar la aplicación plena y efectiva de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y, en particular, el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 para lograr la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas.
Plan de igualdad de género deutsch
Este trabajo investiga las diferencias de género en los rasgos de personalidad, tanto a nivel de los Cinco Grandes como a nivel de dos aspectos dentro de cada dominio de los Cinco Grandes. Replicando hallazgos anteriores, las mujeres presentaron puntuaciones más altas que los hombres en los Cinco Grandes Extraversión, Agreeableness y Neuroticismo. Sin embargo, se encontraron diferencias de género más amplias a nivel de los aspectos, apareciendo diferencias de género significativas en ambos aspectos de cada rasgo de los Cinco Grandes. En el caso de la Extraversión, la Apertura y la Conciencia, las diferencias de género divergían en el nivel de los aspectos, por lo que eran pequeñas o indetectables en el nivel de los Cinco Grandes. Estos resultados aclaran la naturaleza de las diferencias de género en la personalidad y ponen de relieve la utilidad de medir la personalidad a nivel de aspecto.
Muchas personas, incluido Bill Cosby, perciben que las diferencias entre hombres y mujeres son grandes, tanto que la comunicación entre géneros puede resultar difícil. Innumerables ejemplos de la cultura popular refuerzan esta visión de diferencias extremas entre los sexos, pero ¿es exacta? Es evidente que los hombres y las mujeres desempeñan funciones biológicas diferentes en lo que respecta a la propagación de la especie, pero el grado en que difieren psicológicamente es una cuestión más controvertida, que requiere investigación empírica para responder adecuadamente. Independientemente de que las causas subyacentes de las diferencias psicológicas entre sexos sean evolutivas o socioculturales, entender cómo hombres y mujeres difieren en su forma de pensar, sentir y comportarse puede arrojar luz sobre la condición humana.
Buenas prácticas en materia de diversidad de género
A nivel individual, pueden surgir resistencias porque el tema del género suele tomarse como una cuestión de identidad de la persona. A veces las personas se sienten incómodas con el término género porque su percepción del concepto también engloba una crítica sobre la forma en que los individuos se comportan o conducen sus vidas. Por ejemplo, un ejecutivo que es el hombre que mantiene a la familia puede sentir que este papel privado está siendo cuestionado por procesos institucionales en los que se abordan los patrones de género tanto dentro de la organización como en la sociedad.
También las personas pueden sentirse personalmente atacadas cuando se introduce la igualdad de género como tema porque piensan que se les acusará de actuar de forma discriminatoria. Esto puede crear una mezcla difusa de culpabilidad y defensa, provocando también resistencia. Por lo tanto, hay que comunicar muy claramente que la integración de la perspectiva de género en una organización es una cuestión de competencia en materia de igualdad de género y que, de nuevo, se trata de una competencia como muchos otros requisitos profesionales.