Por qué los profesores cobran tan poco en EE.UU.
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Este informe se publica en consonancia con la Ley de Igualdad de 2010 (Deberes específicos y autoridades públicas) Reglamento 2017. Esto requiere que todas las organizaciones con más de 250 empleados publiquen anualmente su brecha salarial de género (GPG) y la brecha salarial de bonificación de género (GBPG).
La BSG es una instantánea de alto nivel de la retribución dentro de una organización y muestra la diferencia en la retribución media entre hombres y mujeres en una plantilla a partir de una fecha de referencia específica. La GBPG es la diferencia en la retribución adicional de hombres y mujeres en una plantilla. Ambos cálculos se realizan siguiendo una metodología que utiliza el 31 de marzo de 2022 como fecha de referencia, para determinar las cifras del informe de 2022.
En marzo de 2022, la BSG del Departamento de Comercio Internacional (DIT) era del 5,45% para la media y del 9,71% para la mediana, lo que supone una disminución de la BSG de 0,31 y 1,14 puntos porcentuales respectivamente. La BSG fue del 7,64% para la media y del 4,0% para la mediana. Esto supone un aumento de la BSG de 8,4 puntos porcentuales para la media (frente al -0,8% de marzo de 2021) y de 4 puntos porcentuales para la mediana.
La administración Biden, “nerviosa y emocional” con Ucrania
Tenemos que seguir llamando la atención sobre las contribuciones de las mujeres en todo el mundo. Pero también necesitamos igualdad salarial, mejores protecciones sociales y trabajo doméstico compartido entre hombres y mujeres para abordar los efectos agravantes de la brecha salarial de género y la persistencia de la brecha de género en las pensiones. Banner: Shutterstock/Alex Linch
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Un nuevo análisis publicado por la Oficina de Igualdad Salarial de Ontario (PEO) concluye que, si bien la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido con el tiempo, no ha ocurrido lo mismo con la brecha de género en materia de pensiones. La brecha de género en las pensiones (GPG) es la diferencia entre los ingresos de jubilación percibidos por hombres y mujeres. Hay diferentes maneras de medir la diferencia: para Canadá, el OEP calculó la diferencia en un 18% en 2020, mientras que la OCDE la midió en un 21,8% en 2021. El OEP calculó la brecha utilizando los datos desglosados por sexo de Statistics Canada sobre las fuentes de ingresos de jubilación de Canadá: Old Age Security and Guaranteed Income Supplement (pensión social estatal); Canada Pension Plan/Quebec Pension Plan (plan de pensiones contributivo obligatorio); y Private Retirement Income (contribuciones voluntarias)[1].
Presentación del informe Pobreza y desventajas en Australia 2022
En línea con los crecientes esfuerzos gubernamentales para reducir la brecha de ingresos entre hombres y mujeres, en 2016 se introdujo en España un complemento de la pensión de jubilación para las madres de dos o más hijos. A través de un análisis de descomposición Oaxaca-Blinder, encontramos que la política tuvo un efecto de reducción menor de lo esperado en la brecha de género en las pensiones de jubilación.
En línea con los crecientes esfuerzos gubernamentales para reducir la brecha de género en los ingresos, en 2016 se introdujo en España un complemento a la pensión de jubilación para las madres de dos o más hijos. A través de un análisis de descomposición Oaxaca-Blinder, encontramos que la política tuvo un efecto de reducción menor de lo esperado en la brecha de género en las pensiones de jubilación.
Utilizando un enfoque de diferencias en diferencias, identificamos que el trade-off entre el complemento que incentiva la jubilación anticipada y la penalización que esta modalidad de jubilación conlleva en España son los mecanismos que impulsan este resultado. Finalmente, desarrollamos un modelo de elección dinámica para simular el comportamiento de las mujeres bajo versiones alternativas de la política.
Los impuestos de Biden perjudican tanto a las familias de renta media
La legislación sobre diferencias salariales entre hombres y mujeres introducida en 2017 exige a todas las empresas con 250 o más empleados que informen anualmente sobre sus diferencias salariales y de primas entre hombres y mujeres. También hemos publicado detalles sobre nuestros datos de brecha salarial por discapacidad, etnia y orientación sexual.
En general, estamos seguros de que nuestra estrategia salarial no es discriminatoria en su diseño, y esto se ve respaldado por nuestro análisis, que demuestra que la brecha salarial se atribuye en gran medida a la distribución de la plantilla, concretamente a una menor representación femenina en los grados superiores. La brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una consideración clave a la hora de desarrollar nuestra futura estrategia de retribución.
Reconocemos que cerrar nuestras brechas salariales de diversidad de género, discapacidad, etnia y orientación sexual no será rápido ni sencillo, pero estamos comprometidos a tomar las medidas necesarias a largo plazo para reducirlas. Al final de este informe hemos esbozado las medidas que estamos tomando para mejorar nuestras diferencias salariales. Nuestro Comité de Igualdad, Diversidad e Inclusión (EDI) supervisará los avances en la aplicación de estas medidas.