El proyecto de ley de California podría obligar a las empresas a revelar cuánto
Utilizando datos del informe mensual de empleo de la Oficina de Estadísticas Laborales, el Centro Nacional de Derecho de la Mujer descubrió que en enero de 2022 había más de un millón de mujeres menos en la población activa que al principio de la pandemia (febrero de 2020), mientras que los hombres han recuperado en gran medida sus pérdidas de población activa. Un artículo de The New York Times informa de que el 66% de las madres con pareja afirman ser las principales responsables del cuidado de los hijos, frente al 24% de los padres.2 Además, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en Estados Unidos sigue siendo del 19%;3 sólo el 26% de los puestos de los consejos de administración de las empresas del Russell 3000 están ocupados por mujeres;4 y sólo el 14% de los gestores de fondos son mujeres.5
Cada mes de marzo, el Mes de la Historia de la Mujer sirve como un gran recordatorio para reflexionar sobre una conversación de todo un año: invertir para apoyar el avance de las mujeres y las familias. Me alienta ver el interés real y el impulso de nuestros clientes por integrar la igualdad de género en sus decisiones de inversión. Según una encuesta reciente de Morgan Stanley Wealth Management, los inversores con grandes patrimonios declararon que es importante que las empresas en las que invierten cuenten con políticas que promuevan la diversidad, la equidad y la inclusión (67%), contraten y promocionen a empleados de orígenes diversos (66%) y cuenten con personas de orígenes diversos en puestos de liderazgo (63%).6 He aquí algunos factores notables que influyen en el panorama de la inversión de género y algunos recursos para ayudarle a tomar decisiones sobre su cartera.
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ResumenEste artículo examina cómo la diversidad de género en los consejos de administración afecta a la divulgación de riesgos corporativos. Explotamos un shock exógeno en el entorno de riesgo de las empresas creado por el voto del Reino Unido a favor de abandonar la Unión Europea (Brexit) y analizamos la divulgación de riesgos relacionados en los informes anuales de las empresas públicas en el Reino Unido. Utilizando este escenario único, mitigamos las preocupaciones sobre las variables omitidas en estudios concurrentes. Los resultados sugieren que la diversidad de género en los consejos de administración está positivamente relacionada con la divulgación de riesgos empresariales. Sin embargo, nuestros resultados también indican que la proporción de consejeras debe alcanzar una masa crítica para influir en la decisión de revelar riesgos. Por otra parte, encontramos menores diferenciales de compra-venta inmediatamente después de la fecha del referéndum para aquellas empresas que divulgaron los riesgos relacionados con el Brexit en sus informes anuales antes de la votación. En conjunto, nuestros resultados son consistentes con que la diversidad de género en el consejo promueve la divulgación de información relevante para la toma de decisiones a través de una mejor dinámica de grupo en el consejo.
Índice de heterogeneidad de Blau (Blau 1977), calculado como: \(H= 1-\sum_{c=1}^{k}{p}_{c}^{2}\), donde p denota el porcentaje de miembros del grupo en la categoría c y k es el número de categorías. Los valores del índice oscilan entre 0 y 0,5. Un valor de 0,5 significa que hay el mismo número de hombres que de mujeres.
Entrevista con las autoras de “Female directors & impression
Nota del editor: Este artículo de Laura Field, Catedrática Donald J. Puglisi de Finanzas y Directora del Departamento de Finanzas de la Facultad Alfred Lerner de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Delaware, apareció originalmente en el número 10 del ECGI Blog. Se reproduce con autorización.
Una cuestión de gobierno corporativo que ha atraído una amplia atención es la infrarrepresentación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas. Muchos intentos de abordar esta cuestión siguen un enfoque basado en normas, en el que se imponen cuotas obligatorias de representación femenina en los consejos. Una alternativa a un enfoque normativo prescriptivo es un enfoque basado en principios, en virtud del cual las empresas hacen público su cumplimiento de las directrices de “mejores prácticas” sugeridas y, si sus prácticas se apartan de las directrices, las empresas deben explicar las razones de su incumplimiento. Canadá adoptó un enfoque de este tipo en 2014, cuando la Comisión de Valores de Ontario (OSC) introdujo requisitos de divulgación de la política de representación femenina, que entraron en vigor en diciembre de 2014, exigiendo a las empresas que cotizan en bolsa que divulguen las políticas relativas a la representación de las mujeres en el consejo y en la suite ejecutiva, o que proporcionen una explicación de su ausencia. En un nuevo documento de trabajo, mis coautores y yo examinamos los efectos de esta normativa.
La parcialidad asociada a los conflictos de intereses y los pares científicos
AbstractNondisclosure of lesbian, gay, bisexual, transgender, asexual, or otherwise queer (LGBTQA) identities in the workplace is both common and stressful to those who do not disclose. Sin embargo, carecemos de pruebas directas de que la no revelación de la identidad LGBTQA afecte a la productividad de los trabajadores. En dos encuestas realizadas a científicos identificados como LGBTQA, descubrimos que aquellos que no revelaban su identidad LGBTQA en entornos profesionales eran autores de menos publicaciones revisadas por pares, lo que supone un coste de productividad concreto. En la segunda encuesta, que incluía a participantes heterosexuales y cisgénero como grupo de comparación, descubrimos que los participantes LGBTQA que revelaban su orientación sexual tenían un número de publicaciones más parecido al de los participantes no LGBTQA que aquellos que no lo hacían, y que los tres grupos tenían un tiempo similar desde la primera publicación dada la etapa de su carrera académica en la que se encontraban. Estos resultados son muy coherentes con el coste de productividad de la no revelación de la identidad LGBTQA en entornos profesionales, y sugieren una necesidad concreta de mejorar el clima científico en el lugar de trabajo para las minorías sexuales y de género.