Argumentos a favor de la igualdad de género
Todos los niños y niñas merecen las mismas oportunidades de sobrevivir y prosperar. Como principal experto en infancia, Save the Children lleva más de 100 años defendiendo la igualdad de derechos para todos los niños; de hecho, inventamos el concepto. Hoy somos los principales defensores de los derechos humanos de los 2.200 millones de niñas y niños del mundo.
Sin embargo, la discriminación de género, que comienza en la infancia, sigue privando a los niños de su niñez y limitando sus oportunidades, afectando de manera desproporcionada a las niñas del mundo. Una niña tiene muchas más probabilidades de que se le nieguen sus derechos, de que no se la escolarice, de que se la obligue a casarse y de que se la someta a violencia; su voz está infravalorada, si es que se la escucha. Esta agresión a la infancia también priva a las naciones de la energía y el talento que necesitan para progresar.
Al ritmo actual de cambio, harán falta más de 200 años[1] para lograr la igualdad de género, y eso sólo en Estados Unidos. Juntos podemos crear un mundo más igualitario, desde el principio. Haz una donación única al Fondo de Emergencia para la Infancia o únete al Equipo Mañana para conectar con las causas que te preocupan -como la desigualdad- a través de tu donación mensual.
Efectos de la desigualdad de género pdf
En este documento, delineamos la naturaleza de la discriminación dentro de las políticas de RRHH, las decisiones y su promulgación, así como exploramos las causas de dicha discriminación en el lugar de trabajo. Nuestro modelo se muestra en la Figura 1. En la sección “Discriminación en las prácticas relacionadas con los RRHH: Política de RRHH, decisiones y su promulgación”, explicamos la distinción entre política de RRHH, toma de decisiones relacionadas con los RRHH y promulgación de RRHH y sus relaciones entre sí. Las desigualdades de género en la política de RRHH son una forma de discriminación institucional. Examinamos las pruebas de discriminación institucional contra las mujeres en las políticas de RRHH que determinan la selección, la evaluación del rendimiento y los ascensos de los empleados. Por el contrario, la discriminación en las decisiones relacionadas con los RRHH y su promulgación puede ser el resultado de las respuestas sesgadas de los responsables de la toma de decisiones organizativas: es una forma de discriminación personal. Por último, aportamos pruebas de discriminación personal contra las mujeres por parte de los responsables de la toma de decisiones organizativas en la toma de decisiones relacionadas con RRHH y en la promulgación de políticas de RRHH.
Ejemplos de desigualdad de género
Todos estamos influidos por el género. Las normas (o reglas) de género nos dicen lo que es apropiado que hagan las niñas y los niños, las mujeres y los hombres en nuestra sociedad. Debido a los estereotipos de género, las niñas y las mujeres a menudo son menos valoradas y tienen un estatus social más bajo.
Las niñas y las mujeres sufren la mayor parte del impacto negativo de las rígidas normas y roles de género, son más propensas a experimentar restricciones de su libertad y movilidad, sufren niveles epidémicos de violencia y acoso en todo el mundo y tienen menos oportunidades de elegir cómo vivir sus vidas.
Pero los niños y los hombres también sufren. Las ideas sobre lo que significa ser un hombre obligan a los niños y a los hombres a comportarse de formas muy limitadas que pueden perjudicarles. Las masculinidades negativas que se fomentan en los niños sirven para perpetuar el ciclo de discriminación y desigualdad.
Negar a las personas la libertad de elegir su camino en la vida debido a su género les impide desarrollar todo su potencial. Podemos hacer mucho para contribuir a construir un mundo más igualitario. Entender las profundas raíces de la desigualdad de género y hacer frente a la discriminación cuando la vemos son los primeros pasos.
Consecuencias de la desigualdad de género en la sociedad
Las actitudes también determinan la forma en que las mujeres experimentan las consecuencias económicas de una crisis en comparación con los hombres. No se trata de nuevas creencias, sino de mentalidades sociales tradicionales sobre el papel de la mujer. Pueden reflejarse en las decisiones actuales, a nivel organizativo o incluso familiar, sobre quién conserva su puesto de trabajo. Por ejemplo, según la Encuesta Mundial de Valores, más de la mitad de los encuestados en muchos países de Asia Meridional y Oriente Medio y Norte de África estaban de acuerdo en que los hombres tienen más derecho a un puesto de trabajo que las mujeres cuando escasean los empleos. Aproximadamente uno de cada seis encuestados en países desarrollados dijo lo mismo.
De cara al futuro, otras fuerzas estructurales podrían agravar aún más la desigualdad de género. Nuestra investigación anterior sobre el impacto de las tendencias de automatización a largo plazo en el trabajo concluyó que, en todo el mundo, entre 40 y 160 millones de mujeres -entre el 7% y el 24% de las empleadas actualmente- podrían tener que cambiar de ocupación para 2030 a medida que la automatización transforme la naturaleza del trabajo. (La horquilla refleja los diferentes ritmos de automatización.) Este es aproximadamente el mismo nivel de impacto que la automatización tendría en los hombres. Sin embargo, las barreras existentes desde hace tiempo para adquirir nuevas competencias y realizar cambios a mitad de carrera, así como otros factores, hacen que la transición sea más difícil para las mujeres.